OKR significa Objectives and Key results. Los OKR son un trabajo de foco y productividad en un objetivo concreto, cuya consecución va medida por unos indicadores clave o key results, en los que alcancemos en mayor medida, nos acercará más a nuestro objetivo, que suele ser trimestral.

Pero los OKR son mucho más, para que funcionen correctamente necesitan de unas condiciones, metodología y rutinas que harán que realmente tengan un impacto en las personas y sus resultados, y por lo tanto en su empresa.

En Wanatop implementamos los OKR a principios de 2019, y yo mismo previamente estuve trabajando con ellos personalmente para probar su efectividad.

Tras informarme mucho, realizar cursos específicos y ponerlos en la práctica real, te cuento lo que son y todo lo que necesitas para que tengan un impacto real en tu empresa.

 

Los beneficios de los OKR

Los OKR sobre todo tienen un impacto interno, en cultura y procesos, algo que suele estar muy descuidado en las empresas.

Cosas como la cultura, la comunicación interna, la transparencia, son factores que se dejan regular de forma espontánea, que se trabajan según la dirección traspasa al resto del equipo su forma personal de hacer las cosas. Los OKR nos ayudarán a tener unas bases mínimas en muchos aspectos que pueden estar algo más despistados hasta el momento.

El impacto real y el poder de los OKR es la alineación y el foco.

Imagina que tu empresa tiene unos objetivos claros para cumplir de aquí a 3 meses, tienes un plan, lo compartes abiertamente y el resto del equipo realiza sus propios planes para llegar a tu objetivo y ayudarte.

Ese es el verdadero potencial.

Además, acostumbrarse a trabajar por objetivos hace que tengamos el foco claro, que podamos priorizar tareas, y hacer un esfuerzo en lo realmente importante, no solo en tareas que nos caen llovidas del cielo.

Y no solo eso, sino que acostumbrarás a tu equipo a tener autonomía, ser organizado, independiente en su trabajo, y a estar más implicados en la empresa, fomentando la autonomía alineada:

alineamiento-autonomia

Los principios de los OKR

Para que los OKR funcionen correctamente en tu empresa tienes que tener en cuenta las siguientes pautas:

Tienen una duración de un trimestre/cuatrimestre, te obligarán a conseguir cosas en ciclos cortos.

Semanalmente/quincenalmente se necesita de un control de avance y sensaciones.

Deben ser públicos, hay que montar un sistema para que todo el mundo pueda ver a qué se dedican otros, e incluso es muy sano tenerlos impresos, a la vista de todos.

Se plantean de abajo hacia arriba, se propone un objetivo de empresa y los empleados deciden la mejor forma de poder trabajar y aportar en ello, sin que nadie les imponga nada.

Los OKR no están remunerados, se centran en qué hay que conseguir y ademas cómo hacerlo, ayudar a la empresa y sentirse reconocido por ello es suficiente recompensa.

Trabajar con OKR no significa más trabajo o burocracia, es una herramienta para conseguir más en el mismo tiempo, y además de forma dirigida y consciente.

Alcanzar tu OKR no es el objetivo a final del trimestre, hay que marcarse objetivos muy ambiciosos, y el juego será esforzarse lo máximo por alcanzarlo, si lo alcanzas es que no era lo suficientemente ambicioso, y si te quedas muy lejos es que te has pasado de dureza en la previsión.

Y por último, no es un sistema cerrado, cada empresa adapta este sistema según sus necesidades.

Forma tradicional de trabajar por objetivos:

  • Centrados en el QUÉ
  • Anuales
  • Privados Impuestos desde arriba
  • Atados al salario
  • Poco ambiciosos

Trabajar con objetivos con OKR:

  • Resuelven el QUÉ y además el CÓMO
  • Trimestrales o mensuales
  • Públicos y transparentes
  • Horizontales y transversales
  • Sin asociación al dinero
  • Agresivos y ambiciosos

 

¿Cómo redactar un OKR?

Generalmente para poder redactar nuestro primer OKR necesitaremos:

  • Conocer la visión de la empresa, para saber hacia donde debemos dirigir esfuerzos.
  • Pensar en uno o varios objetivos que marcarnos que supondrían un éxito.
  • Cada objetivo tendrá varios indicadores clave (KR) que en la medida en la que sean alcanzados supondrán que nos acercamos más al objetivo.
  • Tener una lista de tareas para poder trabajar y cumplir fases en cada KR.

 

Visualmente un OKR tiene este aspecto, en el que aparece el objetivo bien definido, y los KR que iremos midiendo semanalmente:

ejemplo-okr

 

Como deben ser los objetivos de tus OKR

Punto inicial, los objetivos que te marques, deberían ayudar a la visión que tiene la empresa, al punto al que quiere acceder.
Igualmente también puede haber objetivos que te ayuden a pasos previos, como pueden ser mejora de procesos internos, mejoras de tu perfil profesional, es decir, queremos ayudar a la empresa ya sea de forma directa o indirecta, están alineados con un fin común.

Puedes marcarte de 1 a 3 objetivos, no más.

Los objetivos tienen que ser ambiciosos, si sueles conseguir, por ejemplo, 50 ventas al trimestre, accederemos a 150, siendo la intención acercarnos lo máximo posible.

Un consejo, pregúntate para qué y por qué quieres alcanzar este objetivo. Esto también te servirá para tus KR.

Si te planteas como objetivo aprender inglés, verás que lo que realmente quieres es poder manejarte en reuniones de trabajo en inglés, no solo eso, sino que lo que quieres es conseguir clientes de fuera de España.
Piénsalo, de un objetivo pueden salir dos, y pueden orientar de una manera u otra tus KR, tu camino para conseguirlo.

Un objetivo redactado de forma rápida y poco meditada puede hacer que pese a cumplir y esforzarte, no sientas que ha sido útil.

Por último, recuerda que estos objetivos van a cambiar cada 3/4 meses.

 

 

Como deben ser los KR de tus OKR

Cada objetivo que te marques necesitará de KR, key results, o indicadores para ver la evolución de tu esfuerzo.

Unos pocos por cada objetivo, 2 , 3 o 4 máximo.

Debemos poder medir su consecución, tienen que ser medibles, ya sea en número, euros, porcentaje, etc.

Los KR deben ser específicos.

Por ejemplo, imagina que tienes el objetivo de mejorar tu marca personal.

Un KR podría ser publicar 10 post al mes en tu blog.

Pero piensa, publicar 10 post en tu blog, no necesariamente va a tener un impacto en la mejora de tu marca personal, realmente lo que quieres es alcance y lectores, gente que te conozca.
Un KR bien planteado sería, por ejemplo, 50.000 visitas al mes en el blog (si es que tienes muchas menos).

Intenta además que estas líneas de trabajo dependan de tí.

Por ejemplo, eres el responsable del departamento de desarrollo de software de una empresa, y unos de tus KR implica que haya más ventas, pero eso depende del departamento comercial.
El departamento comercial debería saber de tus OKR (son públicos y transparentes) y ayudarte con ellos, pero puede ser un freno para tus objetivos.

A veces, además, van en cascada, es decir, sin el KR de conseguir 10 ventas, no puedo cumplir el segundo KR de contratar más desarrolladores. Hay que tenerlo en cuenta y estar seguro de que nuestro trabajo puede mover nuestros KR, y por lo tanto ayudarnos a cumplir nuestro objetivo en la mayor medida posible.

 

 

CFR

Ya estamos viendo que los OKR no son solamente una lista de cosas que hacer, sino que hay mecanismos que nos van a ayudar.

Los CFR a gasolina de los OKR, y suponen el principal fallo por el que las empresas que quieren implantar OKR acaban fracasando.

Conversaciones: Es necesario hablar de los OKR de forma fluida en el día a día, y en puntos clave (semanales, quincenales) para hacer un seguimiento y comprometerse con ellos.

Feedback: Entre los miembros del equipo debe fluir el feedback, algo que muchas veces está mal visto, pero es totalmente sano y necesario. Compartir opiniones y propuestas de mejora de unos miembros a otro, de forma asertiva, será la manera de ir mejorando y compartir experiencia.

Reconocimiento: Reconocer públicamente los esfuerzos y méritos del equipo es motivante, agradecer no cuesta nada y sienta bien a las dos partes. No hablamos de un reconocimiento económico, sino de una forma de reconocer el esfuerzo.

 

Si no vamos hablando de los OKR e nuestra empresa, apoyándonos unos a otros con feedback, ni reconociendo el esfuerzo, acabará siendo un trabajo aislado y poco motivante para el equipo.

 

 

Preparando tu empresa para los OKR

Implantar los OKR en una empresa muchas veces significa tener que explicar y evangelizar algo que a ti te gusta y quieres hacer, pero el resto no conocen y no le ven sentido.

Lo primero será hacer que tu equipo le encuentre utilidad para ellos, y sentido para la empresa. Esto se consigue con insistencia, diálogo y dando recursos. También transmitiendo la necesidad de la empresa de que el equipo esté involucrado, como un aspecto más a valorar en su perfil laboral.

Lo primero que necesitamos por parte de la empresa es una visión clara.
Hacia donde se quiere mover y qué quiere conseguir, tiene que ser claro, y sobre ello se moverá el resto de personas para poder conseguirlo.

La empresa debería convertir su visión en unos OKR de los que se haría cargo la figura de mayor responsabilidad.

Sería interesante valorar una serie de formaciones internas sobre OKR, valorar externos y una zona de recursos siempre disponibles.

Igualmente necesitaremos una figura de referencia que tenga en sus funciones dar soporte a los demás y encargarse de que los OKR funcionen, puede ser una persona o un comité especial.

Hay que saber que de primeras los OKR nunca van a funcionar bien, se puede tardar hasta un año en que la implantación madure, sea útil y esté optimizada, así que paciencia y margen para todos.

Es importante empezar todo lo más seriamente posible, no empezar por unos primeros OKR «de prueba» o con un grupo que luego no vaya a continuar con esta dinámica.

Igualmente van a surgir calendarios de reuniones, formatos nuevos de conversaciones, documentación interna, etc. Todo debe estar bien organizado y disponible de un principio para que no haya excusas ni problemas.

Hay cierto debate sobre si los OKR debería usarlos todo el mundo, o solo unos pocas personas clave.
Tiene que ser una decisión de empresa.
Los OKR no deberían significar más trabajo, sino una herramienta para hacer el trabajo mejor, y unir al equipo entre sí mismo y hacia la empresa.

 

El libro sobre los OKR: Mide lo que importa, de John Doerr

Este es el libro de referencia, no es el único ni la teoría que nos ofrece es perfecta, pero din duda es de necesaria lecura:

 

Ejemplos OKR

 

Recursos para OKR

Aplicaciones para gestión de OKR:

https://www.koan.co/
https://www.ally.io/
https://zokri.com/

Recursos:
https://mastermeup.com/blog/guia-definitiva-de-okrs-para-tu-empresa/
https://mastermeup.com/blog/ejemplos-okr/

 

Preguntas frecuentes sobre los OKR

¿De donde vienen los OKR?

Aunque estén muy de moda últimamente, lo que sabemos de los OKR se remonta a 1954, con sus precursores, los MBO (Management by Objectives) inventados por Peter Ducker. En 1968 Andy Grove co-fundaba Intel, y como CEO evolucionó los MBO a lo que conocemos como OKR. Jhon Doerr, autor del libro de referencia y principal evangelista de los OKR, se une a Intel en 1974 donde se inicia en los OKR. Mas tarde Doerr entrará a Google como asesor en sus inicios, donde presenta a sus fundadores Larry Page y Sergey Brin los OKR, que lo implementan hasta día de hoy.

¿Que diferencia un KPI de un KR?

Un KPI es un indicador clave para tu negocio. Un Key Result es un indicador que te ayuda a saber que en cuanto lo cumpla en mayor medida te acercas más a tu objetivo. Visualmente pueden ser parecidos, la diferencia es la utilidad que tienen.

He visto que en otro sitio dicen cosas diferentes sobre los OKR

Puede ser, lo importante de los OKR es común a todas las empresas, pero la forma de usarlos siempre se amolda a cada caso. Hay empresas más flexibles con las normas de los OKR, y otras más firmes. Adáptalo y busca la mejor solución que te permita implantarlos de forma estable.

¿Puedo repetir OKRs?

Si es importante para tí, y relevante para la empresa en ese nuevo periodo sí, mucha gente lo hace.

 

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